Der erste BEM-Fall? Gut machen.

BEM ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Jeder Arbeitgeber muss es anbieten, sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war — unabhängig von Betriebsgröße und Branche. Ob die sechs Wochen nach Kalender- oder nach Arbeitstagen zählen, ist nicht höchstrichterlich geklärt; eine vorsorglich frühe Prüfung und ein frühes Angebot sind unschädlich.

Nein. Die Teilnahme ist freiwillig; eine Ablehnung darf nicht sanktioniert werden. Für den Arbeitgeber ist das Angebot dagegen Pflicht — und die Reaktion (Annahme oder Ablehnung) muss dokumentiert werden.

Ein Bußgeld gibt es nicht. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM-Angebot ist auch nicht automatisch unwirksam — aber Sie tragen im Kündigungsschutzprozess eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast: Sie müssen zeigen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13).

Das entscheidet der oder die Beschäftigte. Grundsätzlich nehmen eine Vertretung des Arbeitgebers und die betroffene Person teil. Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung kommen nur auf Wunsch dazu, bei Bedarf auch Betriebsarzt oder Rehabilitationsträger.

Nein — die Diagnose ist tabu. Im BEM geht es um die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und um Anpassungsmöglichkeiten, nicht um die Krankheit. BEM-Daten sind Gesundheitsdaten (Art. 9 DSGVO) und gehören in eine getrennte BEM-Akte, nie in die Personalakte.

Ja. Alle Ratgeber, Checklisten und die Soforthilfe sind frei zugänglich — ohne Anmeldung, ohne Paywall. Wer BEM-Fristen, Einladungen und die BEM-Akte digital managen will, findet das BEM-Tool in EasyBGM.

Ja. § 167 Abs. 2 SGB IX kennt keine Größenschwelle — die Pflicht gilt ab dem ersten Beschäftigten. Ohne Betriebsrat entfällt nur die Beteiligung der Interessenvertretung, nicht das BEM-Angebot selbst.