Der erste BEM-Fall? Gut machen.

BEM ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Jeder Arbeitgeber muss es anbieten, sobald ein Beschäftigter innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen (42 Arbeitstage) arbeitsunfähig war — unabhängig von Betriebsgröße und Branche.

Nein. Für Beschäftigte ist das BEM freiwillig, und die Ablehnung darf keine Nachteile haben. Für den Arbeitgeber ist das Angebot dagegen Pflicht — und die Reaktion (Annahme oder Ablehnung) muss dokumentiert werden.

Ein Bußgeld gibt es nicht — aber eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM-Angebot ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig unwirksam. Die Beweislast im Kündigungsschutzprozess kehrt sich faktisch um.

Das entscheidet der oder die Beschäftigte. Grundsätzlich: eine Vertretung des Arbeitgebers und die betroffene Person. Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung nur auf Wunsch, bei Bedarf Betriebsarzt oder Rehabilitationsträger.

Nein — die Diagnose ist tabu. Im BEM geht es um die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und um Anpassungsmöglichkeiten, nicht um die Krankheit. BEM-Daten sind Gesundheitsdaten (Art. 9 DSGVO) und gehören in eine getrennte BEM-Akte, nie in die Personalakte.

Ja. Alle Ratgeber, Checklisten und die Soforthilfe sind frei zugänglich — ohne Anmeldung, ohne Paywall. Wer BEM-Fristen, Einladungen und die BEM-Akte digital managen will, findet das BEM-Tool in EasyBGM.

Ja. § 167 Abs. 2 SGB IX kennt keine Größenschwelle — die Pflicht gilt ab dem ersten Beschäftigten. Ohne Betriebsrat entfällt nur die Beteiligung der Interessenvertretung, nicht das BEM-Angebot selbst.